因经营原因进行的解雇（정리해고，即中国实务中通常所称的「经济性裁员」），依《劳动基准法》第24条，须同时具备下列四项要件，缺一不可：其一，用人单位存在防止经营恶化所必需的紧迫的经营上必要性——判例指出，该「紧迫的经营上必要性」并不以企业已濒临破产为限，为预先应对将来可能出现的经营危机，而在客观上具有合理性的人员削减措施，同样得以成立，惟人员削减本身须具备客观合理性依据，不得仅凭企业内部的经营判断裁量径行认定；其二，用人单位已尽解雇回避的努力义务——具体包括经营方针或作业方式的合理化调整、暂停新招录、灵活运用暂时休职及自愿离职等替代性措施、以及内部调岗安置等一切可行手段，均须优先穷尽后方可考虑解雇；其三，解雇对象的选定基准须合理且公正，不得存在恣意或歧视性的选任标准；其四，用人单位须就实施经营性裁员的具体计划，与劳动者代表进行诚实且充分的协商。四项要件相互独立而又彼此关联，仅凭总部制定的组织重组方针或全球化经营战略调整，并不足以当然满足前述要件，用人单位仍须就每一项要件分别举证证成其正当性。

劳动者认为解雇不当的，依《劳动基准法》第28条，得自解雇之日起3个月的除斥期间内，向劳动委员会（노동위원회）申请救济，逾期申请的，其救济申请利益即归于消灭。地方劳动委员会经审查认定构成不当解雇的，依第30条，原则上应责令用人单位使劳动者复职，并支付解雇期间本应获得的相应工资；劳动者不愿意复职的，尚可依同条规定，申请劳动委员会作出金钱补偿命令，即不责令复职，而责令用人单位支付不低于解雇期间工资相当额的金钱补偿——由此可见，原职复职系不当解雇救济的原则性法律效果，金钱补偿命令则系因应劳动者不愿继续维持雇佣关系之现实需求而设的例外性救济安排，二者在规范位阶上并非等价并列的可选方案，而是「原则—例外」的关系。用人单位不服地方劳动委员会裁定的，尚可申请中央劳动委员会复审，复审决定仍有不服的，方可提起行政诉讼，整个争讼程序可能历时相当年月。

《劳动基准法》第11条规定，该法原则上适用于经常使用5名以上劳动者的一切事业或事业场所；但对于经常使用不满5名劳动者的事业或事业场所，仅依总统令所定范围适用该法部分规定。实务上，前述解雇限制（第23条）、经营性裁员相关规定（第24条）及不当解雇救济申请制度（第28条）等，均不适用于5人以下事业单位，此类事业单位内的用人单位在解雇劳动者时，理论上无须具备《劳动基准法》第23条意义上的「正当理由」；惟解雇预告（第26条）、书面劳动合同订立、工资清算及支付、法定假期等其他基本劳动条件保障相关规定，仍然适用于5人以下事业单位，不因规模较小而全面豁免。就「经常使用劳动者人数」的计算方法而言，应以适用事由发生之日前1个月内所使用劳动者的合计延人数，除以同期间的营业日数计算而得，中国企业在韩设立的小规模分支机构或办事处，宜就自身是否落入5人以下事业单位的范围，结合前述计算方法进行事先核实，以准确判断相关解雇限制规定的适用与否。

在中国《劳动合同法》实务中，即便不完全符合法定解除事由，通过协商解除并支付经济补偿金（俗称「N+1」）以终止劳动关系的做法已相当普遍，构成实务中广泛接受的变通处理方式。而在韩国，仅凭支付金钱本身并不能使解雇当然合法化——只要劳动者不予同意，用人单位曾提出补偿金这一情节，对解雇正当性的司法判断影响相当有限，不能以此替代前述实体及程序要件的具备。单纯的绩效不佳本身极难被认定为足以支持解雇的正当事由，用人单位必须先行进行客观、可核实的绩效评价，并给予相应的改进机会及期限，方能在后续解雇争议中就正当理由的存在承担起相应的举证责任；因经营原因进行的解雇，同样须具备前述紧迫经营必要性、解雇回避努力、合理公正的对象选定及与劳动者代表诚实协商等累积性要件，仅凭总部制定的重组方针或全球统一的人事政策，不足以当然认定其正当性。

1）确认就业规则（취업규칙）及劳动合同中关于惩戒事由、惩戒程序及解雇程序的具体规定，确保内部规章与《劳动基准法》的强制性规定保持一致，避免因规章缺位或表述不明导致解雇程序本身存在瑕疵；

2）按时间顺序系统积累考核记录、警告文书、培训记录及改进机会等客观材料，形成完整的证据链条，为日后可能发生的解雇正当性争议预留充分的举证基础，避免因材料缺失而在举证责任分配上处于不利地位；

3）解雇通知务必采用载明解雇事由及解雇时期的书面形式作出，口头通知或仅以电子邮件笼统告知的方式，存在被认定为程序违法、解雇通知本身无效的重大风险；

4）如采取协商离职（권고사직）方式终止劳动关系，应签署明确载明离职生效日期、慰劳金具体数额及支付条件、以及不起诉（부제소）条款的书面协议书；就不起诉条款的具体表述，应特别注意将其效力明确限定为「以慰劳金及各项应付款项实际支付完毕为条件」，避免出现劳动者预先概括性放弃尚未受领款项请求权、或一并放弃加班费、职场欺凌等其他潜在请求权的情形，以防止合意本身产生额外的法律风险；

5）解雇纠纷经劳动委员会裁定后，仍可能进入中央劳动委员会复审乃至行政诉讼程序，整个争讼流程可能旷日持久，宜在纠纷初期阶段一并评估和解、调解等替代性解决方案的可行性，并同步核实涉案事业单位是否落入5人以下事业单位的适用除外范围。

解雇是否具有正当性，本质上系用人单位的用人自主权与劳动者雇佣稳定利益保护理念之间规范张力的具体投射，韩国《劳动基准法》通过设定严格的实体要件、程序要件及专门化的救济机制，将该等张力的具体调和交由劳动委员会及法院个案审查，而非任由用人单位单方裁量决定。因具体案情不同，解雇正当性的判断结论往往迥然有异，中国企业在韩设有子公司或分支机构者，切不可简单套用中国实务中「支付补偿金即可解除」的思维定式处理韩国当地员工的雇佣关系终止事宜。

在付诸实施解雇或协商离职方案之前，务请与熟悉中韩两国劳动法律制度的专业律师就个案事实进行充分研讨，事先完善内部证据链条及程序文件，方能最大限度控制解雇合规风险，避免因程序瑕疵或实体理由不足而招致复职及补发工资等不利后果。

鉴于韩国《劳动基准法》对解雇正当性设有较为严格的实体及程序双重要件，且不当解雇一经劳动委员会认定成立，用人单位将面临复职及补发工资等不利后果，建议在韩设有子公司的中国企业在启动解雇或协商离职程序前，就具体个案的正当理由是否充分、证据材料是否完备、解雇通知程序是否合规等事项，委托熟悉韩国劳动法实务的专业律师进行事先审查，以有效防范劳动争议风险。