SIWOO · Doanh nghiệp · Lao động · Pháp luật Hàn Quốc

Khi doanh nghiệp Việt Nam điều hành công ty con tại Hàn Quốc, có thể muốn thống nhất chính sách nhân sự trong toàn nhóm. Các nguyên tắc chung có thể được tham khảo, nhưng giờ làm, tiền lương, nghỉ phép và thủ tục kỷ luật phải được điều chỉnh theo pháp luật và hoạt động tại Hàn Quốc. Bài viết được điều chỉnh từ góc nhìn công ty nước ngoài trong bài gốc của Siwoo; không nhằm phân tích pháp luật lao động Việt Nam.

1. Kiểm tra nghĩa vụ lập và báo cáo nội quy tại Hàn Quốc

Tại Hàn Quốc, người sử dụng lao động thường xuyên sử dụng từ 10 người lao động trở lên có nghĩa vụ lập và báo cáo nội quy lao động (취업규칙), cũng như báo cáo khi thay đổi. Cần xác định cách tính số lao động và tình hình thực tế của đơn vị.

Nội quy cần cụ thể hóa điều kiện đang áp dụng tại địa phương. Khi dịch tên phụ cấp, phải làm rõ đối tượng được nhận, điều kiện, kỳ tính và ngày trả; tên gọi giống nhau không bảo đảm cách vận hành giống nhau.

2. Phân biệt lấy ý kiến và lấy sự đồng ý khi thay đổi bất lợi

Việc lập hoặc thay đổi nội quy cần lấy ý kiến theo đúng chủ thể: công đoàn được tổ chức bởi đa số người lao động, hoặc đa số người lao động khi không có công đoàn như vậy. Thay đổi bất lợi cần xem xét yêu cầu về sự đồng ý của chủ thể tương ứng, không chỉ thông báo cho nhân viên.

Giảm phụ cấp hoặc số ngày nghỉ có hưởng lương có thể là thay đổi bất lợi dù được gọi là thống nhất chính sách toàn nhóm. Việc người lao động đọc email hoặc ký xác nhận đã nhận thông báo không tự đồng nghĩa đã đồng ý.

Không nên coi phê duyệt của trụ sở chính hoặc lý do giảm chi phí là tự thay thế được sự đồng ý cần thiết. Các trường hợp ngoại lệ, nếu được đặt ra, cần được xem xét riêng theo căn cứ và tình tiết cụ thể.

3. Đối chiếu hợp đồng lao động và các quy định khác

Nội quy không được coi là hợp pháp chỉ vì đã được báo cáo. Cần kiểm tra sự phù hợp với pháp luật, thỏa ước tập thể áp dụng và những điều kiện đã cam kết riêng trong hợp đồng.

Nếu hợp đồng đã thỏa thuận một điều kiện có lợi hơn cho người lao động, việc đổi nội quy không tự quyết định có thể giảm điều kiện đó hay không. Ngược lại, cần phân biệt trường hợp hợp đồng có cam kết cụ thể với trường hợp chỉ dẫn chiếu đến quy định lương của công ty.

4. Bộ hồ sơ nên chuẩn bị trước khi áp dụng

Nên thống nhất số điều khoản, ngày sửa đổi và ý nghĩa giữa bản tiếng Hàn với bản tiếng Việt. Kiểm tra vận hành thực tế để tránh trường hợp văn bản còn ghi phụ cấp nhưng hệ thống lương đã bỏ khoản đó.

• Nội quy trụ sở chính, nội quy hiện tại tại Hàn Quốc, hợp đồng và quy định lương, thưởng.
• Bảng so sánh từng điều khoản trước và sau thay đổi, cùng nhóm lao động chịu ảnh hưởng.
• Tài liệu giải thích, quá trình lấy ý kiến hoặc đồng ý và căn cứ xác định đúng chủ thể.
• Bản cuối cùng, ngày hiệu lực, tài liệu báo cáo và kế hoạch cập nhật hệ thống nhân sự, tiền lương.

Câu hỏi thường gặp

Khi trao đổi với Công ty Luật Siwoo về nội quy của công ty con tại Hàn Quốc, hãy chuẩn bị quy định của trụ sở chính, nội quy đang áp dụng và bản dự kiến thay đổi để xác định phạm vi cần xem xét.

Liên hệ tư vấn với Siwoo