"본사 취업규칙을 한국 자회사에도 그대로 적용하면 안 되나요?" 일본계 자회사 인사 담당자분들이 자주 하시는 질문입니다.

결론부터 말씀드리면, 한일 양국은 노동법 설계의 출발점 자체가 다릅니다. 본사 규정을 조문 단위로 번역해서 그대로 들여오면 십중팔구 문제가 생깁니다. 실무에서 자주 부딪히는 5가지 차이를 정리했습니다.

01왜 이렇게 다른가

일본은 해고권 남용 법리 등 판례 축적을 통해 운용의 폭을 확보해온 반면, 한국은 근로기준법 등 성문법이 요건·절차를 구체적으로 정하고 있고, 입증책임의 상당 부분을 사용자(회사)에게 지웁니다. 이 출발점 차이가 아래 5가지 영역 전반에 깔려 있습니다.

02해고 – 정당한 이유 입증은 회사 몫

근로기준법 제24조의 정리해고 4요건은 일본의 정리해고 4요건과 얼개가 비슷하지만, 정당한 이유가 있었다는 입증책임이 회사에 있고, 서면통지 등 절차를 하나라도 놓치면 실체적 정당성과 무관하게 부당해고로 판단될 수 있습니다. 이 부분은 별도 칼럼에서 상세히 다뤘습니다.

03근로시간 – 주 52시간제

근로기준법 제50조가 기준근로시간을, 제53조가 연장근로 한도를 정하는데, 당사자 합의가 있어도 연장근로는 1주 12시간이 상한입니다. 일본의 36協定(사업장협정)처럼 유연하게 늘릴 여지가 크지 않아, 본사 감각으로 "합의했으니 괜찮다"고 넘어가면 위법 상태가 됩니다.

04연차유급휴가 – 발생 기준이 다릅니다

근로기준법 제60조 제1항은 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주도록 정하고 있습니다. 일본은 입사 후 6개월 근속을 기준으로 삼는 운용이 일반적인 것으로 알고 있는데, 한국은 1년 미만 근로자에게도 개근 여부에 따라 매월 휴가가 발생합니다(같은 조 제2항). 발생 시점과 일수 계산 방식 자체가 다르므로, 인사 시스템 설정을 그대로 가져오면 오류가 납니다.

05복수노조 – 교섭창구 단일화 절차

하나의 사업장에 노동조합이 2개 이상이면, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2에 따라 **교섭대표노동조합을 정하는 절차(교섭창구 단일화)**를 거쳐야 하는 것이 원칙입니다. 이는 일본 노동법에는 없는 한국 고유 제도로, 절차를 생략하면 단체교섭 자체의 적법성이 문제 될 수 있습니다.

06포괄임금제 – 활용 가능하지만 요건이 엄격합니다

일본에서는 고정잔업수당(정액제 잔업수당) 제도가 널리 쓰이지만, 한국의 포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 업무 등 판례상 인정된 요건을 충족하지 못하면 효력을 인정받기 어렵습니다. 이 주제는 별도 칼럼에서 다룰 예정입니다.

07본사 규정과 한국 운영자료를 대조하는 순서

규정 정비는 번역본의 문구 검토에서 끝나지 않습니다. 근로계약서, 취업규칙, 임금명세서, 근태관리 화면을 함께 놓고 같은 제도가 실제로 어떻게 운영되는지 확인해야 합니다. 예를 들어 규정에는 사전 승인한 연장근로만 인정한다고 적혀 있어도, 관리자가 업무를 지시하고 근태기록에 추가 근무가 남아 있다면 그 차이를 설명할 자료가 필요합니다.

본사 결재를 받을 때에는 한국 적용안, 본사 기준과 달라지는 항목, 급여·근태 시스템의 수정사항을 구분해 제시하는 편이 좋습니다. 제도별 담당자와 변경일을 정하고 직원 안내문까지 같은 내용으로 맞추면, 규정과 현장 운영이 서로 다르게 남는 일을 줄일 수 있습니다.

08실무 시사점

1. 본사 취업규칙을 조문 단위로 번역하기보다, 제도 취지 기준으로 재설계하는 것을 권합니다.
2. 근로시간·연차휴가는 인사 시스템 설정값을 한국 기준으로 별도 반영해야 합니다.
3. 복수노조가 있거나 생길 가능성이 있다면, 교섭창구 단일화 절차를 사전에 숙지해두시길 권합니다.
4. 포괄임금제를 이미 도입하셨다면, 유효 요건 충족 여부를 점검해보시길 권합니다.

09시우의 관점

저희가 상담을 진행하다 보면, 본사 인사제도를 그대로 준용한 결과 현지 담당자가 제도 취지를 충분히 파악하지 못한 채 운용을 이어가다가, 뒤늦게 시정이 필요해지는 사례를 자주 접합니다. 도입 초기에 한국법 고유 요건을 확인해두시는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

10마무리

노동법 차이는 개별 조문보다 제도 설계의 발상 자체에 뿌리를 두고 있습니다. 한국 자회사 인사제도 설계나 점검이 필요하시면 법무법인 시우 일본팀으로 언제든 문의해주시기 바랍니다.

※ 본 칼럼은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률 자문을 대체하지 않습니다. 구체적인 사례는 반드시 전문가와 상담하시기 바랍니다.출처: 국가법령정보센터(law.go.kr)